在时尚企业当leader,如何带好这届年轻人?

橙湾 2020-01-17

团队直接决定了企业的成败。

过去一年,不少橙湾大学学员在各自的时尚产业细分领域取得突破。近日,我们分别与其中三位进行了简短的访谈,听他们作为1号管理者,是如何带领年轻团队打怪升级的?


橙湾学员 Kevin,1994年出生,巨蟹座

行业:  护肤品

“ 谁要多糖谁要少糖,每个员工喝奶茶的偏好,我都记得很清楚 。”

Q:  你招人有什么标准?

A:  我用人是没有条条框框的。我比较看重偏感性方面的东西,比如做一件事情的决心和欲望,个人内驱力以及对团队的认可;其次我会去了解他们的个人目标,看和我们提供的岗位是否大致契合。这两件事是我最重视的,之后是在工作的实操中,培养他们的能力。

Q:  在带团队方面,90后和70、80后有什么差异?

A:  每一代人都有自己的兴趣和思考方式,确实存在差异,但也只是一些外在差异,在一些目标和价值观上,还是相同的。

虽然我的年纪比较轻,但我觉得把自己标榜成熟是一个不太好的做法,还是要多去理解年轻人。以一种更平级的方式与员工相处,塑造畅所欲言的工作氛围,效果更好。

目前我在公司主要有两个角色:1. 帮助大家合理配置资源。2. 调动大家积极性,比如我会定期给大家买奶茶,公司每个员工喝奶茶的偏好,谁要多糖谁要少糖,我都记得很清楚。 

Q:  公司的流失率应该挺低的吧?

A:  确实比较低。一方面是我的性格,比较好相处,另一方面是公司与员工的目标还比较契合,因为在一线城市,大家都很有上进心又容易焦虑,所以有共同向上的目标还是很重要的。

Q:团队管理方面,还有其它经验分享吗?

A:每次开会前,我都会先找他们一对一谈话,因为多人一起开会效率较低,也不容易深入沟通,所以尽量开小会。如果需要开大会,我也会先和每个人单独沟通,确保开会效率。


橙湾学员 Jessica,  1984年,  双鱼座

行业:  鞋类

“要观察到员工的负面情绪。”

Q:  去年在人员管理上有做哪些调整?

A:  去年,公司扩张岗位招进来一批人才。我们预期他们一进入公司就能把事情做得很好,但实际情况不是这样的。

我们需要把公司的价值观、战略目标跟他们沟通清楚后,他们才更有可能把工作做得更好;另一问题是人员增加后,大家互相推诿工作,工作人员的效率大大降低。

Q:  怎么解决这些问题的?

A:  首先要强调公司目标,各部门协调办公,这很重要。

比如我们的客服曾遇到消费者以产品质量为由,要求公司赔偿50元的情况。客服从公司利益角度出发,会拒绝这个无理索赔的要求,但需要耗上他一天的时间来沟通。从管理者的角度看,客服可以用更加灵活的方式解决这个问题,比如送该消费者一张价值50元的优惠券,不仅有可能提高复购,还能增加消费者对品牌的好感度。客服花费的这一天时间,其实已经造成了浪费,毕竟公司花在员工身上的人力成本,远不止50元一天的。之后我们也精简了岗位,优化30%的人员,效率有所提高。

Q:  怎么调动员工的积极性?

A:  我会多鼓励他们。比如当公司的平面设计师,需要设计产品时,新的工作内容会让他不自信,担心做不好,这个时候我就会陪着他一起做,与他一起加班;还会带他去工厂参观,跟制作产品的同事交流,进一步了解产品;以及以曾经有相同经历的同事举例,分享他们的经历。 很多时候,人们会对未知感到恐惧与焦虑,产生许多负面情绪。我会观察到他们的情绪,并给予鼓励,如果成绩不错,也会适当奖励。


橙湾学员 Jun,  1983年,  巨蟹座

行业:  高端西点品牌

“如果公司在一开始没有与员工明确绩效,愉快的相处也非常脆弱。”

Q:你管理团队的方式是怎样的?

A:我认为公司的发展要以“搞定事情”为目标,功劳和苦劳要分得很清楚。可以给予员工生活上的照顾,考虑到他们的苦劳。同时要在一开始制定好绩效评定标准,并和员工达成共识。如果不以功劳绩效作为评定标准,公司是不能长久发展的。

Q:如何在一开始明确绩效目标?

A:以前我没有很在意员工的合同,现在我对员工的合同审核要求很严,每个员工的合同我都会过目,制定好绩效。在完成绩效的基础上,团队保持团结,适当的团队建设还是很重要的。

Q:请举个例子,如何跟员工明确绩效目标?

A:我们有很多门店,每个门店都是一个独立的经营单位。刚开业的门店会有个开拓的过程,大家一开始会相处得很愉快,但我们在工作的时候,没有把绩效分得很清楚,这种愉快就会变得非常脆弱。并且店长的立场至关重要,他是靠绩效推动工作,还是靠团结关系推动工作,这带来的结果区别很大,但肯定前者的结果会比较实在。最后,分享一本书叫《企业的生命周期》,这本书曾经把我从混乱中拉出来,也希望大家能从中有所收获。


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